¿Conoce usted su Talento?
Por: Ricardo Mejia Cano
Las personas tenemos habilidades, conocimientos y talentos, los dos primeros se pueden formar y mejorar, el tercero es difícilmente modificable, y difícilmente reconocible.
«Hay una cosa que cada individuo puede hacer mejor que cualquier otro en todo el mundo- y por cada talento único, existen necesidades únicas. Cuando estas necesidades se unen con la expresión creativa de nuestro talento, se produce la chispa que crea la abundancia», Chopra en «Las Siete Leyes Espirituales del Éxito». Lo llama Dharma o propósito en la vida.
Un mesero excelente se distingue fácilmente de uno promedio: el primero, por su talento, anticipa los deseos de los clientes, memoriza sus nombres, recuerda sus preferencias, es agradable y garantiza que la promesa de buen servicio sea una realidad, tiene condiciones innatas para ese oficio y lo disfruta. Un mesero promedio se puede esforzar por hacer bien su trabajo, pero si no tiene las condiciones naturales para esa labor, nunca podrá destacarse. Son aquellos que cuando sirven el vino, lo derraman en la camisa de uno. Con entrenamiento se pueden pulir, pero transmitirles talento es imposible.
Don Fisher de Gap, Al Zaien de Gillette y muchos otros presidentes de grandes compañías dedican el 50% de su tiempo a recursos humanos: quieren conocer la vocación y talentos de su gente, confirmar sí son los adecuados para su trabajo. Evalúan trimestralmente el desempeño, analizan con cada subalterno las metas alcanzadas, determinan si los incumplimientos fueron por falta de conocimientos, falta de talento, o por culpa de la compañía; definen con él las metas del trimestre siguiente; le preguntan que tan a gusto se siente. Como dice Thomas Stuart en Intelectual Capital, «las actividades más esencialmente humanas son: percibir, juzgar, crear y construir relaciones».
La Sociedad Industrial Franco Belga, fundada a principios del siglo pasado por la familia del General Lucas Caballero Barrera (Abuelo del columnista Antonio Caballero) e inversionistas europeos, tuvo en los textiles una de sus actividades principales. Es un buen ejemplo de todo lo que no se debe hacer en la iniciación y administración de una empresa, particularmente en relación al manejo de personal. Construida en el ambiente rural de Suaita, Santander, los primeros administradores, en su mayoría de origen europeo, trataron a sus trabajadores con un espíritu esclavista y dictatorial, sin aprovechar el talento fabril y textil que muy seguramente tenían los pobladores de la región, con una cultura centenaria en tejidos artesanales. Resultado: campesinos e indígenas sin ninguna cultura reivindicatoria ni sindical, promovieron largas huelgas, agravando aún más la muy difícil situación de la compañía.
Es importante tener líderes en una compañía, pero no todos pueden serlo. El líder es un motivador, conoce el mundo exterior, se inquieta por el futuro, es visionario y esto le permite trazar el camino, transmite seguridad al grupo humano a su alrededor. Pero el jefe de cada sección es quien crea el ambiente laboral y refuerza o entorpece el respaldo al líder. El jefe debe mirar hacia adentro, facilitar que sus subalternos se sientan a gusto, que la labor de estos sea aquella para la cual tienen un talento natural, hacer de psicólogo y ayudar a sus empleados a conocer cuales son sus verdaderos talentos y confirmar si son los requeridos para la función desempeñada. Las personas con frecuencia escogen su profesión o trabajo por presiones familiares, necesidad o falta de oportunidades y yerran su vocación. Muchos de ellos producirían más reubicándolos.
Un jefe debe ser como un novelista, capaz de describir en detalle los talentos, debilidades y en general la personalidad de sus subordinados; sólo así podrá aprovechar lo bueno y ver cómo complementar lo malo. Un novelista no trata de cambiar las fortalezas y debilidades de sus personajes, más bien las explota para darle sentido a su historia. Los puentes que se crean entre nuestras cien mil millones de neuronas quedan establecidos a más tardar a los quince años de edad, por ello el novelista se deleita en las cualidades y defectos de sus personajes, pero nunca trata de pulirlos o «mejorarlos». Un jefe, sin embargo, no se debe deleitar en los defectos, sino estudiar la forma de compensar sus efectos, nunca empeñarse en mejorar esa particularidad del subalterno. El novelista tampoco trata a todos sus personajes por igual: el conocimiento de cada uno le permite un tratamiento individual. «Tratar a todos como yo quisiera ser tratado», implicaría un desconocimiento de las individualidades, más bien trate a cada empleado, como él quisiera ser tratado. ¿Ya empezó su novela?
Si usted tiene un vendedor excelente, buen trabajador, que maneja en forma perfecta las relaciones con los clientes, conoce bien los productos y excede los presupuestos, pero incapaz de llenar la planilla de gastos de viaje, no insista, benefíciese de sus cualidades y que la secretaria del departamento le liquide los gastos.
Culminado el trabajo descrito, ¿Porqué nos empeñamos en promover a los empleados exitosos a otro cargo? Según nuestra cultura, sólo se progresa cuando se asciende jerárquicamente; además, es la única forma de obtener mejoras saláriales, por tanto para retenerlos, el jefe los promueve. Sin embargo cada vez se tienen menos capas administrativas, disminuyendo las posibilidades de promoción; tampoco se debe olvidar el Principio de Peter. La solución más fácil es ampliar las bandas saláriales, permitir al subordinado exitoso y satisfecho, crecer en su labor y hacerle reajustes según la nueva banda. Son muchas las empresas, donde empleados exitosos, devengan más que sus jefes.
Las compañías invierten importantes recursos en la capacitación de sus subordinados, pero poco en determinar si efectivamente sus talentos coinciden con los requeridos en su trabajo, que es mucho más rentable; miden la capacidad instalada de las fábricas de acuerdo al porcentaje de utilización de las máquinas, ¿No será más importante tratar de medir cuanto se utiliza de la capacidad intelectual de su personal?. Concéntrese en determinar qué tanto se está aprovechando el talento de sus empleados y desarrolle un plan de corrección, así aumentará la productividad y mejorará el ambiente laboral.
Conclusión, mejore su talante y encuentre su talento