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Mapeando Talento

Por: Ricardo Mejía Cano

En medio de la crisis, EEUU sigue albergando los principales “Think Tanks” del mundo. Uno de ellos es la organización IOMA, dedicada a estudiar mejoras en productividad laboral. En una investigación con 231 vicepresidentes de recursos humanos de grandes corporaciones, les pidió que identificaran sus principales objetivos. El más importante, según el 74% de los encuestados, era mejorar el talento humano, incluyendo planes de retención y de sucesión. El segundo, para el 61%, aumentar la productividad de los empleados. El tercero, calificado por el 60%, mejorar en liderazgo a todos los niveles de la organización.

Desafortunadamente en Colombia, con excepción de unas pocas, las empresas no tienen programas estructurados de reclutamiento, desarrollo y retención del talento humano. Miremos el caso de la industria de la construcción en medio de su gran encrucijada: crecimiento de la demanda por vivienda y obras de infraestructura, en un país incapaz de formar los profesionales que necesita. Los jóvenes hoy estudian cocina, administración, derecho, negocios internacionales, etc. Y no es que esas carreas no sean importantes, pero están evitando estudiar carreas afines a las matemáticas: ¡Prefieren la astrología a la astronomía! El problema nace desde nuestra educación primaria y no se podrá resolver ni fácil ni rápidamente. En lugar de subsanar esta dificultad implementando programas de formación y retención, la mayoría de los constructores terminan sonsacándose los profesionales.

En el Foro “Es su Junta Pasiva o Comprometida”, entre los panelistas estuvo el Dr. David Bojanini, Presidente del Grupo Suramericana. Al preguntarle por los programas de gestión humana de su organización, contestó: “Una de las principales obligaciones de las Juntas es trabajar con la alta gerencia en los planes de sucesión, no sólo del presidente, sino de todos los cargos de liderazgo, trabajar en el desarrollo del talento y promover dentro de la organización la búsqueda de ejecutivos con aptitudes y actitudes especiales y de gran potencial. Para el éxito de estos programas la evaluación del desempeño juega un papel fundamental, pues permite detectar los vacíos de esos ejecutivos y elaborar programas de mejoramiento con el fin de prepararlos para cargos de mayor importancia.” Desafortunadamente en Colombia las empresas con este tipo de programas y monitoreados desde la junta directiva son la excepción.

La calidad de la gente y su capacidad de entender su misión y posibilidades de desarrollo dentro de la empresa, son la base para el logro de los objetivos organizacionales. En un estudio realizado por la revista Forbes, “The Talent Imperative”, se concluye que con frecuencia a los empresarios “los arboles no los dejan ver el bosque”: el día a día del negocio no les permite pensar en las necesidades futuras de talento. Recursos Humanos es vista como área responsable de procesar la nomina, afiliaciones a la seguridad social, las ARP, un par de estadísticas y contrataciones, como si fuera un simple proceso adicional. Pocas empresas mapean los requerimientos de talento futuro, crean semilleros para desarrollarlo y se empeñan en retener a los mejores para garantizar el éxito del mañana.

Ricardo Mejia Cano

3 thoughts on “Mapeando Talento

  1. Interesante documento, muchas gracias por compartirlo.
    Participar en una Junta Directiva requiere de talento, arte y formación. Si en cada una de estas variables logramos fortalecer al individuo, es probable que esta labor se ejerza con mayor valor y en particular respecto al plan de sucesión y las Políticas asociadas con las personas quienes a la final materializan la estrategia y la convierten o no en realidad organizacional y frente al mercado.

  2. Totalmente de acuerdo con este análisis.
    En los últimos cinco años, he trabajado en varias compañías y la constante es una completa improvisación en la gestión de la contratación y retención.
    Promulgando visiones vacías no coherentes con los ambientes de trabajo y culturas organizacionales. Empresas familiares, que se convierten en pequeños infiernos para el desarrollo y potencialización de su personal.

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