Pocos eventos implican tantos riesgos en el desarrollo de una empresa como el cambio de liderazgo.

Al momento de la sucesión de un miembro de la junta directiva, del presidente ejecutivo o de uno de sus reportes directos, muchos empresarios resuelven el problema buscando candidatos entre conocidos o acudiendo a un cazatalentos.

La sucesión, más que un problema, es una oportunidad: ¿Se ha estancado el crecimiento de la empresa y la administración actual ha perdido la capacidad de tomar riesgos? ¿La junta directiva requiere la incorporación de miembros con nuevas competencias? ¿El gerente, por la edad o por el tiempo que lleva en el cargo, ya no tiene el liderazgo y/o la iniciativa requerida? ¿El crecimiento está en el mercado internacional y la junta o el gerente no tienen experiencia en los mercados externos? ¿El gerente no habla inglés? ¿La suya es una empresa familiar y no tiene planes de sucesión? ¿La familia acordó pasar de un presidente ejecutivo familiar a uno externo?

Según Joseph L. Bower, profesor del Harvard Business School, el sucesor del presidente ejecutivo en las empresas debe ser un ejecutivo interno-externo: con un buen conocimiento de la compañía, de sus ejecutivos, de sus productos, mercados y clientes, aspectos que debe dominar un interno, pero con la actitud crítica, capacidad de reordenar procesos, de cambiar personas, de penetrar nuevos mercados, de cuestionar el statu quo, que tendría un externo.

El plan de sucesión del presidente ejecutivo o de sus reportes directos debe ser supervisado por la junta directiva y es bueno tener presente que un buen plan de sucesión toma como mínimo tres años.

En SALADEJUNTAS ayudamos a los empresarios en sus planes de sucesión en la junta directiva o gerencial: estudiamos primero la estructura de gobierno, luego trabajamos con accionistas, la junta directiva y el equipo de gerencia para garantizar que cada uno conoce hasta donde llegan sus responsabilidades en un plan de sucesión.

En el caso de la sucesión de un ejecutivo analizamos los planes de formación de segundos y si se tiene al interior el semillero correcto. Estudiamos la estrategia de la compañía y definimos el perfil para el cargo que mejor se acomoda al futuro de la empresa. El perfil debe incluir el sistema de remuneración con el plan detallado de bonificaciones. Una vez conocidos los anteriores puntos, nos ponemos en la tarea de buscar y seleccionar los candidatos internos y externos para presentarlos a la junta directiva. Acompañamos en el diseño del plan de inducción y de empalme. De acuerdo a las competencias y habilidades de los miembros de la junta directiva, seleccionamos quienes pueden ayudar en un programa de “mentoría”, para facilitar al nuevo Presidente / Gerente el “aterrizaje” en su nuevo cargo.

De acuerdo a las necesidades del cliente nuestro proceso de selección puede incluir:

• Elaboración del Perfil del Cargo
• Un riguroso proceso de búsqueda
• Entrevista por Competencias
• Elaboración de la Prueba DISC (Estilo de Comportamiento)
• Chequeo de Referencias
• Informe de Presentación del Candidato

En caso de tener candidatos internos para la sucesión del ejecutivo a reemplazar, tenemos las herramientas para evaluarlos: https://sdj.com.co/servicios/evaluacion-del-desempeno-potencial/