Sistema de Compensación Variable

Plan de Incentivos con objetivos a corto y largo plazo y planes de retención.

La junta directiva debe acompañar a la gerencia en la definición de la estrategia. Una vez aprobada la estrategia, la junta, según propuesta que debe hacer el Comité de Recursos Humanos, debe estudiar y aprobar el sistema de compensación que motive al equipo directivo a trabajar de manera esforzada por implementar y alcanzar la estrategia. Esto implica desarrollar métricas a corto y largo plazo.

Con la crisis del COVID-19, algunas empresas redujeron salarios a muchos de sus ejecutivos, y muchas no tienen proyectos claros de como los podrán restablecer.

Un reto enorme será definir la nueva estrategia y cómo será el presupuesto del año. Aquí habrá un margen de error muy grande, ante el total desconocimiento de cómo se comportará el mercado.

Un sistema de compensación debe motivar al equipo ejecutivo al logro de los objetivos y a fortalecer su compromiso con la empresa. En SALADEJUNTAS recomendamos establecer metas en los siguientes tres años para los siguientes objetivos:

  1. Crecimiento: establecer metas de ventas.
  2. Utilidad: establecer metas de EBITDA o de utilidad neta en valor absoluto
  3. Capital de trabajo: establecer metas de valor límite de cuentas x cobrar más inventarios sobre ventas.
  4. Ambiente Laboral: establecer metas de clima o de compromiso laboral para cada uno de los 3 años siguientes.

Una compensación variable, con puerta de entrada y salida amplias, que dé al equipo ejecutivo la posibilidad de recuperar parte del ingreso perdido, si cumple las metas, les motivaría a luchar por alcanzarlas.

Además, es momento para que las empresas pongan en práctica planes de retención.  Un plan que evite que se marchen aquellos ejecutivos que queremos con la compañía en el largo plazo.

Para establecer un sistema de bonificación variable, con bonos por el logro de metas en el corto y largo plazo, se deben definir varios puntos:

  1. Definir funcionarios a participar. Empezar con 4, máximo 5 funcionarios.
  2. Definir qué número de salarios será la base del incentivo, para los diferentes niveles de cumplimiento de las metas.
  3. Definir variables a medir: No poner más de 4 variables.
  4. Definir porcentajes de entrada y salida.
  5. Periodo de la medición: Sugerimos 3 años.
  6. Los incentivos se pagarán a partir de abril del año siguiente a la medición, una vez se tengan cifras de cierre de balance auditadas.

En el cuadro siguiente se presenta un ejemplo de un plan de bonificaciones a 10 años. En el eje vertical se mide el número de salarios bonificados y en el horizontal el año.

Si el ejecutivo se retira al final del séptimo año de su vinculación, perdería los bonos de retención que recibiría los años 8, 9 y 10, que equivalen a 5.8 salarios. Pero lo más importante es la motivación por trabajar en el logro de objetivos a largo plazo.

En SALADEJUNTAS le podemos asesorar en el montaje de sistemas prácticos y sencillos de compensación variable.

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